如何做好大学生新员工的岗前培训

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摘 要：本文简要地分析了大学生新员工岗前培训的主要目的，在此基础上剖析了企业在开展岗前培训的过程中存在的问题，并从岗前培训的规范性、培训内容、培训方式、培训效果评估等方面提出了改进建议。
关键词：大学生新员工 岗前培训
大学生新员工岗前培训，又称入职培训，是企业将聘用的大学生新员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是大学生新员工逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己才能的过程。
对大学生新员工来讲，初进职场，最关心的是如何尽快了解企业，顺利进入工作角色，得到企业的认同；对企业来讲，其最关心的是使大学生新员工尽快从“准人才”转变成真正的人才，为企业创造效益，建立对企业的忠诚度。而新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工岗前培训的效果关系密切。
为了实现大学生新员工和企业共同发展的双赢目标，企业就必须重视大学生新员工的岗前培训工作，采取有效措施提高岗前培训的效果。
一、大学生新员工岗前培训的目的
大学生新员工岗前培训是企业培训工作一个重要的开始，就像一个人在童年时所受的启蒙教育一样发挥着深远的影响力。企业凝聚力、亲和力的展示，员工对未来图景的展望，员工与所赴任岗位的磨合，都从这一时刻开始。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二、新员工岗前培训存在的问题
针对新员工岗前培训，企业提交的答卷却不尽人意。据协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示：在我国10个行业的百家企业中，有30%的企业根本不提供任何员工入职培训，有17%的企业只为员工提供最简单的岗前培训。而在员工的满意度调查中，员工对岗前培训的不满意高达61%。另有统计表明，国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把它当作一个简单的“行政步骤”。很多企业在新员工岗前培训中存在着一些误区。
1.岗前培训的系统性和规范性低
一是缺乏规范性的培训教材。没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。二是没有固定的师资队伍。目前部分企业的岗前培训，是由人力资源部包干，培训讲师没有足够的精力兼顾每门课程，新员工也觉得索然无味，缺少变化。三是培训时间安排随意性大。有些企业以工作任务重、人手不够为由，马上分配新员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等到有时间了再派新员工参加培训。这样无序的岗前培训，既增加了培训的成本，又增加了企业用人的风险，不利于新员工角色的转换。
2.培训内容存在误区
一是培训内容过于简单。很多企业认为岗前培训只要让新员工了解一些企业的基本情况即可，所谓的培训也就是安排参观企业、讲解员工手册和企业的一些基本规章制度。二是培训内容缺乏针对性。有些企业在岗前培训的内容设置过于丰富，给新员工的信息太多太快，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，使新员工产生负担感。
3.培训方式一成不变
培训方式千篇一律，很少考虑到大学生新员工的特征。大学生新员工希望充分了解公司情况，适应企业的价值观和行为模式，建立和谐的人际关系，这些都是单纯的讲授无法解决的。他们十年寒窗，掌握了一套应试的方法，同时对传统授课方法也产生了厌倦心理。而目前，不少企业的岗前培训方式依旧是以传统的讲授为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少。这种灌输式的培训方式，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高大学生新员工的学习兴趣，更无法提高新员工的分析能力和实际解决问题的能力，致使培训质量较低，培训效果不够理想。
4.缺乏培训效果反馈与评估
一是在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就无法改进培训工作；二是培训评估投入少，没有建立完善的培训效果评估体系。许多企业只侧重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，对岗前培训效果评估仅停留在培训结业考试上，事后不再做跟踪调查，导致岗前培训效果无法评价，培训收效甚微。
三、完善新员工岗前培训的对策
基于上述分析，大学生新员工岗前培训不论是对于新员工个人还是企业而言都有着重要的意义，为了做好这项工作，我们可以从以下几方面着手进行改进。
1.提高对岗前培训重要性的认识
企业领导应该充分认识到新员工岗前培训对企业生存和发展的重要意义，把这项工作当作企业建设的重要任务切实抓好。一是人力资源部门每年要将大学生新员工的岗前培训工作作为年度重点工作纳入工作计划中；二是提高大学生新员工接受岗前培训的自觉性和主动性，使新员工认识到接受岗前培训对其成为合格的企业员工的重要性。
2.提高培训的标准化和规范化，以降低培训成本，提高培训效果
标准化的培训教材，能够提高培训效果的稳定性，人力资源部门应协同相关业务部门编写新员工培训教材。对于不同内容的培训部分，应由不同部门的专业人员进行编写并根据企业的发展不断修正，以提高培训内容的专业化。如行业的演变与发展趋势培训内容的制定，就要由企业发展部来承担，而不是人力资源部。人力资源部对培训教材也要进行严格的把关，以更好地保证现场授课质量，同时规范的培训教材，也可以作为公司的可继承性资源保存和传承。
3.结合企业实际情况和大学生自身特点，制定针对性强、实用性高、通俗易懂的培训内容。
大学生新员工受教育程度高、年轻气盛，更愿意接受富有挑战、能发挥其潜力、能增强其成就感的工作，对职业生涯预期也比较高。要针对这些特点，结合企业实际情况，设计能调动新员工积极性、主动性、创造性的课程，具体应包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。 4.创新授课方式，选择灵活多样的新员工培训形式
岗前培训方式应该不拘一格，不仅包括传统讲授，还包括角色扮演、户外拓展、现身说法等方式，以调动学员多种感官参与。多种感官参与包括身体的、听觉的、视觉的、智力的。只有多种感官同时被调动时，学习效率才会最大化地提升。
每个企业都可以根据自身的实际情况灵活安排和创新培训方式。如对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业道德的培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；人际沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位技能培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。
5.建立科学有效的培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用、如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。对新员工岗前培训效果的评价可分为三个阶段：第一阶段，观察学员的反应，侧重于对培训课程内容、培训设施、培训教师等是否合适进行评定，可采用调查问卷、座谈的方式收集信息，从中了解学员对课程的反应；第二阶段，主要是评价学员的学习效果和学习成绩，可采用答辩、笔试、案例分析、座谈等方式进行；第三阶段，是在培训结束后，通过衡量受训者的工作表现来评价培训的效果，可以找受训者的上级主管访谈了解受训者的工作表现，考察生产率、事故率以及对客户的服务等。
在新员工岗前培训效果评估之后，还应当将评估结果及时在企业内进行传递和沟通。反馈给如下人员：一是受训新员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是新员工的直接上级领导；三是培训主管，以便根据评估结果对培训内容、培训教师、培训教材、培训方式进行调整完善。
好的开始等于成功的一半！成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步！如何保证该环节的工作质量，决定着大学生新员工群体成长和个体成长的速度和成败，希望能够引起企业管理者的重视。
参考文献：
[1] 王瑾洁.企业新员工入职培训方法初探.北京市工会干部学院学报.2006年9月（第21卷，第三期）.P54。
[2] 缪郡.新员工入职培训的师资队伍该如何建立.人才�望.2004年4月.P35。
[3] 周希奇.新员工培训应有哪些内容.人才资源开发.2006年12月. P57。

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【摘要】：正一、案例及分析案例小王就读某大学的机械系, 立志在机械设计领域干出自己的一番成就。毕业后他如愿进入了当地一家大型的设备制造企业,但新员工培训两周下来,他变得无精打采,再也没提当初的壮志豪情。以下是他二周培训的内容和感受:

企业的几个部门经理给新员工 授课。小王听得云里雾里的，跟 自己在大学学的知识怎么不一 样呀? 第二周 新员工下放到各个部门，开 始实行锻炼。小王想，现在应该 可以开始做事了，但他的部门经 理告诉他，要等到上手做事情， 至少要半年时间。小王觉得非常 郁闷! 案例分析

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