激励为企业实现经营目标起着不可或缺的作用。有效的激励有利于企业吸引大批优秀人才。有利于协调企业目标组织与个人目标。有利于形成良性竞争环境，保证员工完成个人绩效。科学的激励制度包含着一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有良性竞争机制的组织中，组织成员会受到环境的压力，在竞争机制的作用下，这种外在的环境压力将会转变为促使其努力工作的动力。
一、现代企业有效运用激励机制应遵循的基本原则
1.目标认同原则。目标认同原则是各种形式的激励都必须严格遵守的一个基本原则。目标认同原则指的是组织的目标要被个体认同和接受，并为之而奋斗的原则，其实质就是领导者与被领导者之间、管理者与被管理者之间的方向一致，使组织的目标与个体的目标合二为一，从而形成一个有机的整体。
2.公平、公正原则。公平、公正的原则是指人们在工作中的努力、文化程度、技能以及个人在工作中的具体表现，应与完成任务时产生的报酬如薪酬、晋升机会、成就和地位等因素有一个主观体验，并有一个可以接受的比例范围原则。公平、公正的原则是激励的重要原则，如果背离这一原则，激励的目的就不能达到，同时还会影响人们的积极性。“给所有人机会！”这是上海复星高科技（集团）有限公司董事长郭广昌在企业内部的一句名言。
3.因人而异原则。激励的诱因是根据人们尚未满足的需要而设置的，而人与人的物质需要和精神需要是有一定差别的，因此激励诱因的设置、激励的方式、方法，要尽量做到因人而异，不要一刀切、一锅煮。激励需要根据人们所处在的社会、家庭以及被激励者本身的某些内在特点，尽可能使外部刺激变为内化，让内在的激励充分发挥作用，同时必须使物质激励与精神激励相结合，两者相辅相成，相互补充，缺一不可。只有这样才能真正地达到良好的激励效果。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20- 30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求得比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31- 45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。
4.激励者必须先受教育的原则。激励者必须以正确的思想指导激励，以自己的优良品质和表率作用去影响员工，这样的激励才会有力量。因此作为管理者本身必须先受教育，提高自身素质、提高理论水平，根据企业的经营目标，采取正确的激励手段，并符合精神文明建设的要求，符合人们的合理需要。跻身世界500强企业之列的松下电器的创始人松下幸之助先生无疑是最优秀的激励者之一。有一天，他到车间视察，车间的运作井然有序，很难找出有什么不妥之处。然而，他弯下腰，捡起了地上掉落的一块很小的碎纸片。这一动作使员工确信他对工作一丝不苟，以自己高尚的品质激励员工努力奋斗。
二、现代企业员工激励的问题
1.管理者的管理意识落后。首先，有的企业尤其是一些中小企业，表面上重视人才，但实际上对人才不是很重视，认为是否采取激励措施都是一样。其次，许多企业认为激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。管理者也要认识到仅仅有奖励是不够的，奖励的同时要与一定的约束机制相结合。因为被剥夺有时候也可以激起员工的紧张状态，使其产生较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，但其中有的部分却并不是企业所希望的。因此，适当的束缚措施和惩罚措施是很有必要的。
2.实施激励时存在盲目性。很多企业看到别的企业采取激励措施时，自己又“依葫芦画瓢”。当然，合理的借鉴是必须的，但是很多企业只知道盲目地照搬别人的激励措施。此外，有人会认为激励的强度越大就越好。其实，这也是实施激励的一个误区，凡是物极必反，激励也是如此。过度的激励会给员工造成过度的压力，如果压力超过员工的承受能力的时候，结果是可想而知的。
3.缺乏科学的薪酬管理制度。不少企业缺乏科学的管理体系，尤其是中小企业，他们在薪资福利方面很薄弱。对于大多数企业来说，最注重的是生产产品，开拓市场。而对于制定怎样的薪酬福利相对就少了。此外，企业特别是中小型企业采取更多的是人治，而不是法治，领导者更多的是凭着个人的情绪、喜好、能力来决定员工的薪酬福利。
4.采取的激励措施缺乏差别化。大多数企业在实施激励措施时，并没有针对员工的需要进行分析，而是“一刀切”对所有员工采用同样的激励手段，结果将是适得其反的。现代企业大多注重物质激励，他们简单地通过物质来激励员工，忽视情感激励和精神激励对员工的激励作用，这样员工就会缺乏归属感，在一定程度上抑制了员工的积极性。
5.实施激励过程中缺乏沟通。无论是日常生活还是工作，沟通都是极其重要的，实施激励的过程也是如此。曾经有这样一个有趣的案例：人力资源部的经理告诉他的秘书：“你帮我查一下我们公司有多少人在北京工作，周五的会议上董事长将会问这一情况，我希望准备得详细一点。”然后，这位秘书打电话跟北京分公司的秘书说：“董事长需要一份你们公司所有工作人员的名单和档案，请准备一下，我们在这两天内需要。”分公司的秘书就告诉他的经理：“董事长需要一份我们公司所有工作人员的名单和档案，可能还需要其它材料，要尽快送到。”结果第二天早晨，四大箱航空邮件到了公司大楼。
三、现代企业员工激励的对策分析
1.领导行为激励。领导行为的激励主要体现在以下几个方面：①领导个人作风。领导的行为对激励机制的效果有很大的影响，领导必须做到廉洁，不要因为一己私利而对员工产生负面的影响。领导要做到公平公正，不任人惟亲，平等对待企业里的每一位员工，针对员工的绩效和行为进行奖惩而不是针对某位员工个人。领导要以身作则，为人表率，通过自己的办事能力和良好的职业意识来获得员工的尊重与敬佩。②领导关怀。首先，领导必须真诚地尊重员工，不要以为自己是领导就高高在上，要懂得“水能载舟，亦能覆舟”的道理。其次，管理者要让员工觉得他自己是重要的，不仅关心他们的工作，还要多关心他们的生活、家庭等方面，让他们觉得自己是被重视和认可的。一旦员工对企业产生了归属感，获得了尊重，他自然就会更加明确自己在企业中的地位，更加珍惜自己的工作，并发挥出无穷的力量。③领导与下属沟通。沟通既是信息传达和理解的过程，也是感情交流的过程。过去企业多靠产品来赢得市场，绩效管理多是靠“胡萝卜加大棒”的政策，一方面以稳定职位和年度加薪作为奖赏，另一方面以威胁辞退和严厉惩治作为处罚，但是现在情况发生了巨大的变化，企业间的竞争越来越激烈，对员工的要求也越来越高。在具体工作中，领导也可以通过激励性沟通来提高员工绩效。良好的沟通有助于员工为企业打拼，有助于员工统一思想，有助于调动员工的积极性。 2.制定激励性的薪酬和福利制度。在企业里，薪酬的高低往往代表着员工价值的大小。因此，合理的激励性的薪酬体系是激励现代企业员工的重要对策。①制定激励性的薪酬政策。只要对薪酬体系进行科学的设计，是可以起到激励作用的。首先，在保证公平的前提下提高薪酬的水平。其次，薪酬要与绩效挂钩。要让薪酬具有激励性，薪酬系统需要与员工的绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益结合起来，员工朝着自己的目标奋斗的同时，也为企业创造价值，从而达到“双赢”的目的。②设置具有激励性质的福利项目。首先，福利是员工报酬的一种补充形式，它大多以非现金收入的形式表现出来，通常采用间接支付的形式发放。福利与工资同属物质激励，它们的不同之处在于有些福利可能要在若干年之后才能为员工所享受；其次，福利是一种普惠制的报酬方式，享受福利的对象一般是企业的所有员工；再其次，福利的多少与员工的个人贡献没有太大的关系，一个刚刚进入企业的员工享受的福利待遇应该与一个在该企业工作几年的员工相同。福利管理能增加广大员工的凝聚力，有利于人力资源管理目标的实现。同时，一个良好的福利制度有助于企业吸引和保留人才。
3.激励要有针对性和差别性。激励要有针对性是指企业在选择激励方法时，必须针对不同员工的不同需要来选择适宜的激励方法。有的员工需要一种良好的工作环境，以便集中精力投入工作，那么，企业领导者就应为员工创造满意的工作环境，包括为员工提供必要的工具、良好的工作场所、公司各相关部门的协调以及完整的工作信息等；有的员工需要与个人能力相匹配的工作，使其自身价值得到充分展现，企业领导者就应当想办法做到人尽其才，将其放在合适的工作岗位上。
4.提供个人发展机会。马斯洛需要层次的最高层次就是自我实现的需要，这就印证了企业为员工提供个人发展的机会是激励政策中不可或缺的一部分。如果一个企业能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力得以充分发挥，这个企业与员工的相互认同感就越高，凝聚力就越强。例如正大集团，他们建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批安排员工培训，集体参加培训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。企业应该向员工提供更多的培训计划和晋升机会，使员工不断充实并向更高层次发展。①制定培训计划。②增加员工的晋升机会。
管理是一门科学，更是一门运用科学的手段、灵活的制度来调动人的情感和积极性的艺术。所有的企业发展，都离不开人的积极性和创造力。只有创造一个能使员工感到满足，并使他们感到在工作中他们是平等的合作者，才能提高员工的积极性，进而提高组织的效率。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，有针对性地实行激励，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，创造并实现组织和个人的共同愿景，真正建立起适应企业发展和员工需要的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（作者单位：仲恺农业工程学院）